미국 채용시장, 지원은 쉬워졌지만 선발은 불투명…공고보다 ‘실제 채용 의도’ 봐야

미국 취업시장에서 지원서 제출은 간편해졌지만, 실제 면접과 채용으로 이어지는 과정은 오히려 불투명해지고 있다. AI 기반 간편 지원과 자동 선별 시스템이 확산되는 동시에 당장 충원하지 않는 이른바 ‘고스트 잡’도 적지 않아, 온라인 공고 수만으로 기업의 채용 수요를 판단하기 어려워졌다는 분석이다.

Axios가 8월 21일 보도한 Greenhouse 자료에 따르면 구직자의 46%는 채용 절차에 대한 신뢰가 낮아졌다고 답했다. Greenhouse 플랫폼에서는 통상 분기별 게시 공고의 약 18~22%가 기업이 적극적으로 충원하지 않는 고스트 잡으로 분류됐다. 이 비율을 모든 구인 사이트에 그대로 적용할 수는 없지만, 게시된 공고와 실제 채용 의도 사이에 차이가 존재할 수 있음을 보여준다.

채용 과정의 자동화도 빠르게 확산되고 있다. Resume Genius가 미국 채용담당자 1,000명을 조사한 결과 71%가 지원자 추적 시스템인 ATS를 사용했고, 79%의 기업은 채용 절차의 일부를 자동화했다. ATS는 접수된 이력서를 정리하고 필수 자격이나 키워드를 기준으로 지원자를 분류하는 소프트웨어다. 응답자의 19%는 사람이 검토하기 전에 AI를 이용해 일부 지원서를 걸러낸다고 답했다.

별도로 채용담당자와 채용팀 구성원 1,500명을 조사한 결과에서는 87%가 채용 과정의 한 단계 이상에서 AI를 사용했다. 주요 용도는 이력서 검토, 채용 공고 작성, 직무와 후보자 연결, 면접 일정 조정이었다. 자동화가 채용담당자를 완전히 대체하기보다는 많은 지원서를 빠르게 정리하는 용도로 자리 잡고 있다는 의미에 가깝다.

AI 도입이 곧바로 채용 축소나 평가 품질 저하를 뜻하는 것은 아니다. Axios가 인용한 조사에서는 채용담당자의 49%가 AI 도입 이후 후보자의 질이 개선됐다고 평가했다. 다만 자동화가 확대될수록 지원자는 누가, 어떤 기준으로 자신의 이력서를 평가하는지 알기 어려워질 수 있다.

공고와 실제 채용 사이의 간극은 공식 고용지표에서도 일부 확인된다. 미국 노동통계국의 6월 구인·이직 보고서에 따르면 구인 건수는 740만 건, 실제 채용은 530만 건으로 모두 전월과 큰 차이가 없었다. 구인 건수는 특정 시점에 열려 있는 일자리를, 채용 건수는 한 달 동안 실제 급여 명단에 새로 들어온 인원을 집계하기 때문에 두 수치를 단순 비교할 수는 없다. 그러나 공고가 존재한다고 해서 즉시 채용으로 연결되는 것은 아니라는 점은 분명하다.

Express Employment Professionals와 Harris Poll의 별도 조사에서도 미국 채용담당자의 44%가 현재 충원하지 못한 직무가 있다고 답했고, 43%는 2년 전보다 채용에 걸리는 시간이 길어졌다고 밝혔다. 평균적으로 공개 직무의 21%는 채용 없이 마감된 것으로 조사됐다. 이는 채용시장이 멈췄다기보다 기업 내부 승인, 예산, 직무 적합성 검토가 복잡해지면서 선발 기간이 늘어난 상황으로 해석할 수 있다.

보스턴권 구직자에게는 이런 변화가 특히 중요하다. 지역의 주요 산업인 소프트웨어, 바이오테크, 의료, 로보틱스는 직무 요건이 세분돼 있고 전국에서 지원자가 모이는 경우가 많다. 간편 지원으로 지원서가 급증하면 학위와 기술 키워드만 나열한 이력서는 기본 필터를 통과하더라도 채용담당자의 관심을 얻기 어렵다.

Resume Genius 조사에서 채용담당자의 48%가 소통과 협업 역량을 우선한다고 답한 점도 참고할 만하다. 기술직 지원자라면 사용한 프로그래밍 언어나 분석 도구를 나열하는 데 그치지 않고, 어떤 문제를 해결했고 연구·제품·고객·규제 관련 조직과 어떻게 협업했으며 결과가 어떻게 개선됐는지를 보여주는 편이 효과적이다. AI 활용 경험 역시 도구 이름보다 결과 검증, 오류 관리, 보안과 품질 책임을 함께 설명하는 것이 중요해지고 있다.

유학생이나 취업비자 지원이 필요한 구직자는 공고의 최신성과 함께 실제 채용 승인 여부를 일찍 확인할 필요가 있다. 회사 공식 채용 페이지에도 같은 직무가 올라와 있는지, 담당 조직과 입사 예상 시점이 구체적인지, 채용담당자가 비자 스폰서십 범위를 설명할 수 있는지 살펴볼 수 있다. 비자 지원 가능성은 회사 정책과 직무, 개인 상황에 따라 달라질 수 있으므로 공고의 일반 문구만으로 판단하기보다 회사 담당자와 필요시 자격을 갖춘 전문가에게 확인하는 것이 적절하다.

지원 전략도 단순히 제출 건수를 늘리는 방식보다 실제 충원 가능성이 높은 공고를 선별하는 방향으로 조정할 필요가 있다. 최근 게시됐거나 현업 담당자가 직접 공유한 공고, 업무 목표와 면접 절차가 구체적인 공고에 우선순위를 두고, 이력서에는 맡은 역할과 사용 기술, 측정 가능한 결과를 간결하게 담는 방식이다. ATS를 고려하더라도 공고의 표현을 그대로 반복하기보다는 자신의 경험과 직무 요건이 연결되는 지점을 명확히 보여주는 것이 핵심이다.

당장 체감되는 변화는 지원과 1차 선별의 자동화 속도다. 장기적으로는 기업이 실제 충원 의도를 얼마나 투명하게 공개할지, 채용 플랫폼이 오래됐거나 활동이 없는 공고를 어떻게 표시할지가 관전 포인트다. 온라인 공고 숫자는 여전히 시장을 읽는 자료지만, 보스턴의 구직자에게는 공고 게시일과 담당 조직, 채용 일정, 평가 방식, 스폰서십 정책을 함께 확인하는 과정이 더 중요해지고 있다.