FY2027 H-1B ‘임금레벨 가중 선발’ 2월 27일 시행…보스턴 초년 커리어는 ‘등록 전 임금레벨’이 변수
미 이민당국(USCIS/DHS)이 FY2027 H-1B 캡(일반 캡 및 석사쿼터)부터 선발 방식을 조정한다. 최종 규정은 2026년 2월 27일 발효 예정이며, USCIS 안내에 따르면 FY2027 초기 전자등록(Initial Registration) 창은 3월 4일(정오 ET)부터 3월 19일(정오 ET)까지로 공지돼 있다.
이번 변화는 ‘무작위 추첨을 없앤다’기보다, **OEWS 임금레벨(Level I~IV)에 따라 당첨 확률이 달라지도록 가중치를 주는 ‘가중 무작위 선발(weighted selection)’**을 도입하는 쪽에 가깝다. 공개된 규정 설명 구조상 임금레벨이 높을수록 더 많은 ‘추첨 엔트리(가중치)’를 받는 방식으로 설계돼 있다.
핵심 변수는 등록(Registration) 단계에서 입력하는 “제시 임금(proffered wage)”이 어느 OEWS 임금레벨에 해당하는지다. 등록 단계에서의 임금레벨은 이후 청원(I-129) 단계의 제출 서류와 연결될 수 있어, 단순히 “높게 적으면 유리”로 접근하기 어렵다. 규정 취지상 등록 정보의 일관성과 “실제 채용의 진정성(bona fide)”이 더 중요해지는 방향으로 해석된다.
보스턴·케임브리지권 한인 유학생/초년 취업자에게 민감한 이유는, 첫 풀타임 오퍼가 엔트리 레벨(Level I 또는 II)로 매칭될 가능성이 상대적으로 높기 때문이다. 특히 스타트업·중소기업, 연구조교/포닥에서 민간 전환 등에서는 “연봉이 낮아서”라기보다 직무·경력요건·근무지 시장임금 매칭 결과가 낮은 레벨로 잡히는 경우가 적지 않다. 그 결과, ‘추첨 방식 변경’이 체감상 불리하게 느껴질 수 있다는 우려가 나온다(다만 개인별 결과를 단정하긴 어렵다).
사례로 보는 포인트
사례 A: 초년 엔지니어(보스턴) 석사 졸업 직후 소프트웨어 엔지니어 오퍼를 받았지만, 직무기술서(JD)가 “주니어/트레이니” 중심으로 작성돼 임금레벨이 낮게 매칭되는 경우가 있다. 이때 단순히 연봉 숫자만 올리는 것보다, 실제 업무가 어떤 범위인지(독립적 설계 책임, 온콜, 코드리뷰/리드, 고객/서비스 안정성 책임 등)와 SOC 코드가 실제 업무와 얼마나 정합적인지가 임금레벨 판단에 영향을 줄 수 있다.
사례 B: 스타트업 전환(하이브리드/원격 + 다중 근무지) 초기 스타트업이 하이브리드·원격을 전제로 채용하면서 근무지가 여러 곳(Area(s) of intended employment)으로 걸리면, 등록 단계에서 “어느 지역 임금 기준을 쓰는지”가 민감해진다. 특히 규정은 다중 근무지/다중 포지션(에이전트가 복수 포지션에 배치하는 형태 포함)일 때 등록(또는 청원)에서 ‘제시 임금이 충족하는 OEWS 임금레벨’ 중 최저(가장 낮은) 대응 임금레벨을 선택해야 한다는 취지로 정리돼 있다. 즉, 여러 근무지·여러 포지션이 섞일수록 “가장 낮은 레벨이 기준이 될 수 있다”는 점을 전제로 문서와 근무 설계를 맞춰야 오해와 리스크가 줄어든다.
등록 전(3월 4일 이전) 체크리스트: 지원자 관점
고용주가 전자등록을 실제로 진행할지 먼저 확인 오퍼가 있어도 등록을 하지 않거나 내부 승인 지연으로 놓치는 사례가 생긴다. “누가, 언제, 어떤 계정으로 등록하는지”를 확인하는 것이 현실적으로 가장 중요하다.
직무기술서(JD)와 실제 업무를 맞추기 과장 자체보다 ‘불일치’가 더 문제다. 실제로는 엔지니어링 역할인데 문서상 운영/지원처럼 보이면 SOC/레벨 판단이 흔들릴 수 있다.
근무지/근무형태를 명확히 하이브리드·원격 자체가 곧바로 불가라는 의미는 아니지만, 근무지 정보가 애매하면 등록 단계와 청원 단계에서 일관성 리스크가 생길 수 있다.
연봉 협상은 “숫자 + 역할”을 함께 임금레벨은 숫자만의 게임이 아닐 수 있다. 역할 범위가 그대로인데 숫자만 급히 올리는 방식은 추후 설명이 어려워질 수 있다.
등록 전 체크리스트: 고용주(보스턴 스타트업/중소기업) 관점
SOC 코드·직무·임금레벨 산정 근거를 문서로 남기기 가중 선발에서는 등록 시점부터 “설명 가능한 상태”가 중요해질 수 있다.
다중 근무지/복수 포지션 구조라면 ‘최저 임금레벨 적용’ 전제를 반영 여러 근무지·여러 포지션이 걸리는 설계라면, 등록 단계에서 어떤 레벨을 선택해야 하는지(최저 레벨 적용 가능성)를 내규·문서 흐름에 반영해 혼선을 줄이는 게 안전하다.
등록 정보와 이후 I-129 청원서가 어긋나지 않도록 내부 승인 먼저 고정 채용요건, 직급, 급여밴드, 근무형태가 등록 후에 바뀌면 설명 비용이 커질 수 있다.
현실적 대안(플랜 B)도 ‘정보 차원’에서 점검
- 캡-엑젬션(cap-exempt) 트랙: 대학/비영리 연구기관/일부 제휴기관 포지션은 캡 적용이 다를 수 있어(기관별로 상이) 추첨 리스크를 줄이는 선택지가 될 수 있다.
- OPT/STEM OPT 타임라인 재점검: 결과가 3월 말(USCIS 안내 기준)로 예상되는 만큼, 1회 불발 시 재도전을 고려해 근무 시작/서류 준비 일정을 다시 확인해 두는 편이 현실적이다.
- 역할 확장형 이직/내부이동: 같은 회사라도 프로젝트·직무레벨이 바뀌면 직무정의와 임금레벨 매칭이 달라질 수 있다. 다만 형식적 변경은 리스크가 될 수 있어 실제 업무 변화가 동반돼야 한다.
이번 변경을 “연봉 높은 사람만 뽑는다”로 단순화하기는 어렵다. 다만 FY2027부터는 등록 단계에서 임금레벨과 직무정합성이 당락 확률에 영향을 줄 수 있는 구조로 바뀌는 만큼, 보스턴권 초년 커리어는 오퍼 이후가 아니라 3월 초 등록 이전에 문서·직무·근무지·임금 구조를 먼저 정리해 두는 편이 시행착오를 줄이는 데 도움이 될 수 있다.
※ 본 기사는 일반 정보 제공 목적이며, 개인 상황에 대한 법률 자문이 아니다. 구체적 케이스는 고용주/대리인 및 자격 있는 전문가와 별도로 확인이 필요하다.